Когда в компании нужно создать обучение, возникает вопрос — кто должен заниматься этой функцией и какие задачи ему нужно решить? В небольших компаниях команду обучает руководитель. В более крупных — HR. В статье обсудим какие функции выполняет ответственный за обучение.

Бизнес представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Цель состоит в производстве и предоставлении продукта или услуги клиенту. Чтобы предоставить этот продукт, внутри компании должна работать система взаимосвязанных участков.  Каждый участок выполняет конкретную функцию и производит определенный продукт, который передает по цепочке на следующий участок. Таким образом частицы перемещаются по участкам и преобразуются, пока не превратятся в готовый продукт компании. Таким образом бизнес делится на функции. Есть функции маркетинга, продаж, производства, контроля качества. И, конечно, есть функция внутреннего обучения сотрудников. 

У каждой функции есть своя технология работы и конечный результат. Так у маркетинга это может быть обращение целевого клиента в компанию, у продаж — заключенная с клиентом сделка. У корпоративного обучения тоже есть своя технология выполнения и конечный результат. Результатом функции обучения является сотрудник, который разделяет принципы и ценности компании, понимает ее цели,  знает какой продукт от него ожидает  компания и умеет производить этот продукт с нужным качеством и в нужные сроки. Независимо от размера компании, функция обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. На определенном уровне развития компании за эту функцию отвечает HR. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. А в крупных функцию обучения берет на себя корпоративный университет. Подробней об этих этапах мы говорили в статье про особенности обучения на разных этапах развития компании.

Независимо от того, кто именно в компании отвечает за функцию внутреннего обучения, он должен выполнять ряд действий для производства необходимого результата. Поэтому далее мы рекомендуем смотреть на описанные функции не как на обязанности hr-менеджера, а как на обязанности сотрудника, отвечающего за функцию внутреннего обучения в компании. 

Обучение сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение. Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда для менеджеров по продажам формируется обучение по особенностям нового продукта и технологиям работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Оценка эффективности проводится на основе пяти критериев:

Реакция обучающихся
Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 

Усвоение учебного материала
Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.

Изменение поведения
Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме

Бизнес-результаты
HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.

Эффективность вложенных средств
Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

В предыдущей статье мы подробно описали каждый критерий оценки эффективности обучения.

Улучшение программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь. Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

В завершение хотим подчеркнуть 5 ошибок, которые приводят к значительному снижению эффективности внутреннего обучения

В компании отсутствует системное обучение
Одноразовые действия в области обучения неэффективны. Обучение должно быть продуманным, полноценным, регулярным.

Обучение не соответствует потребностям компании
Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытаются втиснуть в единственный тренинг
Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Нет контроля за изменением поведения
Основная задача обучения — применить новые знания. Если этого не происходит — время было потрачено впустую.

Не принимают во внимание мотивацию сотрудников
Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации могут быть разными. Подробнее мы рассказывали о них в отдельной статье.

Обучение сотрудников играет важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за этот процесс. Он выбирает формат обучения, разрабатывает программы или контролирует этот процесс и анализирует эффективность обучения. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам, которые организуют корпоративное обучение в вашей компании на высшем уровне.

Поделитесь публикацией

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Платформа для обучения Unicraft

Попробовать бесплатно